POR: DANIEL PINK
SINOPSIS
¿Cómo puede tener éxito en la economía contemporánea, donde la creatividad y el trabajo conceptual se valoran cada vez más? ¿Cómo motiva a sus empleados para que contribuyan lo mejor posible a los objetivos de la empresa?
La respuesta a ambas preguntas es reconocer que las nociones tradicionales de administración —utilizando zanahorias y palos para motivar a los trabajadores— están desactualizadas. Las personas hacen su mejor trabajo creativo cuando se despierta su motivación intrínseca.
Drive explica las nuevas ideas sobre la motivación humana descubiertas por los científicos del comportamiento y muestra cómo puede aprovechar el deseo humano de autonomía y el propósito de transformar su forma de vivir y trabajar.
20 MEJORES IDEAS
1. En las últimas décadas, los científicos del comportamiento han descubierto nuevas ideas sobre la motivación humana, ideas que el mundo de los negocios aún no ha descubierto.
2. La motivación 1.0 fue el impulso para sobrevivir; La motivación 2.0 se basó en recompensas y castigos externos por el trabajo realizado. Era un sistema operativo que veía a los trabajadores como partes en una máquina complicada, que necesitaba recompensas y castigos para realizar tareas algorítmicas de rutina.
3. Las economías actuales dependen cada vez más del trabajo creativo y heurístico. Ni motivación 1.0 ni motivación 2.0 pueden explicar el éxito de Wikipedia; ni son efectivos para los tipos de trabajo requeridos en la economía del siglo XXI.
4. El entusiasmo y la creatividad que se necesitan cada vez más en el lugar de trabajo moderno se ven amortiguadas por el enfoque externo de recompensas y castigos de las empresas tradicionales.
5. Para los artistas, científicos, estudiantes, de hecho todos, la motivación intrínseca, el impulso de hacer algo porque es interesante y absorbente, es esencial para la creatividad. Las recompensas externas aplastan esta motivación intrínseca.
6. La motivación 3.0 requiere un nuevo tipo de comportamiento: Tipo I, o motivación intrínseca. Esto se basa en el impulso interno innato de todos los humanos para ser autónomos, autodeterminados y conectados entre sí.
7. Las nociones anticuadas de gestión fomentan el comportamiento de Tipo X que se preocupa más por las recompensas externas que una tarea puede aportar y menos por la satisfacción inherente de una tarea.
8. El comportamiento tipo X se aprende, mientras que el tipo I es inherente a ser humano; Los enfoques de gestión tradicionales cambian nuestra configuración predeterminada humana de Tipo I a Tipo X.
9. Con un enfoque en la realización personal, el Tipo I casi siempre supera al Tipo X a largo plazo; alentar el comportamiento Tipo I es mejor para el bienestar físico y mental de las personas.
10. Los humanos están diseñados para ser activos y comprometidos. Estamos en nuestro mejor momento cuando estamos haciendo algo que implica autonomía, dominio y propósito.
11. La autonomía no es lo mismo que la independencia; significa actuar con elección. La motivación autónoma brinda una mayor comprensión conceptual, mayor productividad y menos agotamiento.
12. Las personas necesitan autonomía sobre lo que hacen (tarea); cuando lo hacen (tiempo); con quién lo hacen (equipo); y cómo lo hacen (técnica). Best Buy ha impulsado la productividad al adoptar estos conceptos de autonomía.
13. Motivación 3.0 supone que las personas quieren ser responsables, y que otorgarles autonomía fomentará esto.
14. El dominio, la necesidad de progresar y mejorar en lo que hacemos, es esencial para abrirse camino en la economía actual. El lugar de trabajo moderno tiende a ignorar el dominio y el compromiso, y en cambio enfatiza el cumplimiento.
15. La única forma de lograr el dominio es a través del compromiso, valorando los objetivos de aprendizaje sobre los objetivos de rendimiento y reconociendo el valor intrínseco del esfuerzo como una forma de mejorar en algo que importa.
16. Hay tres reglas de dominio: es una mentalidad; es un dolor y es una asíntota (algo que se puede abordar pero nunca se alcanza).
17. Las empresas tradicionales ven el propósito como algo ornamental y algo que no debe interponerse en el camino de actividades más importantes. Motivación 3.0 se da cuenta de que el propósito es una parte esencial de la condición humana.
18. Las organizaciones y corporaciones con visión de futuro, como TOMS Shoes, reconocen la maximización del propósito junto con la maximización de ganancias como un principio de aspiración y guía. Adoptan el "motivo de propósito": utilizar las ganancias para alcanzar un propósito.
19. Puede despertar su Motivación 3.0 buscando patrones en sus tareas diarias y preguntándose cuáles son las tareas que producen sensaciones de flujo, ese momento de experiencia óptima cuando el desafío que enfrenta se corresponde perfectamente con sus habilidades. Haga una lista de "no hacer" de las tareas y comportamientos que desea evitar.
20. Para liberar Motivación 3.0 en su empresa o grupo, dedique tiempo a trabajos no comisionados. Como jefe, fomente el comportamiento Tipo I renunciando al control.
RESUMEN
La mayoría de las empresas aún tienen que ponerse al día con las ideas sobre la motivación humana que los científicos del comportamiento han descubierto en los últimos años. La visión comercial tradicional se enfoca en el comportamiento Tipo X, usando recompensas y castigos externos para motivar a los trabajadores. Pero la economía actual requiere cada vez más formas de trabajo creativas y heurísticas que requieran un comportamiento Tipo I que se centre en empleados activos y comprometidos con autonomía y un sentido de propósito. Esta es la Motivación 3.0, atractiva para nuestra automotivación intrínseca. Las compañías más progresistas reconocen la necesidad de abrazar este impulso humano y buscar ganancias como un catalizador hacia un propósito superior.
MOTIVACIÓN 3.0
Hace miles de años, el impulso humano se centró en la supervivencia. Podemos llamar a este disco, o sistema operativo, Motivación 1.0. A medida que la sociedad se volvió más compleja, también lo hizo nuestro sistema operativo. Nos dimos cuenta de que los humanos son más que la suma de nuestros impulsos biológicos; desarrollamos un segundo sistema operativo, Motivación 2.0, que se centró en recompensas y castigos externos. Aprovechar este impulso se volvió esencial para el progreso económico, especialmente durante los últimos dos siglos, ya que las empresas veían a los trabajadores como partes de una máquina complicada. El supuesto fundamental de Motivación 2.0, que ahora está profundamente arraigado en nuestras organizaciones y en la vida cotidiana, es que la forma de mejorar el rendimiento, aumentar la productividad y fomentar la excelencia es recompensar lo bueno y castigar lo malo.
Este sistema operativo funcionaba para tareas rutinarias, pero es incompatible con la forma en que trabajamos en el siglo XXI.
Considere: la enciclopedia más grande y popular del mundo fue creada por decenas de miles de personas que escriben y editan los artículos por diversión. No tienen calificaciones especiales y no se les paga un centavo por su trabajo. La visión convencional de la motivación humana tiene dificultades para explicar Wikipedia.
Motivación Intrínseca
Los científicos del comportamiento dividen lo que hacemos en el trabajo en tareas algorítmicas, aquellas con instrucciones y procesos establecidos que se pueden subcontratar o automatizar, y tareas heurísticas, aquellas que requieren que experimentes y crees. En el siglo XX, la mayoría del trabajo fue algorítmico; hoy cada vez más trabajo es heurístico. Y si bien las recompensas y castigos extrínsecos o externos pueden motivar a alguien a realizar un trabajo de rutina, en realidad amortiguan el entusiasmo y la creatividad de alguien que realiza el tipo de trabajo creativo y heurístico del que dependen las economías modernas.
Motivación 3.0 es la actualización necesaria para el buen funcionamiento de las empresas del siglo XXI.
NO MÁS ZANAHORIAS Y AZOTES
El sistema tradicional de recompensa y castigo funciona bien en algunos entornos, pero es un predictor muy poco confiable del comportamiento humano. Necesitamos una nueva forma de pensar sobre la motivación.
Si desea motivar a un niño a aprender matemáticas, puede pensar que es una buena idea animarlo con un pago por cada página del libro de trabajo que complete, pero la investigación en ciencias sociales ha demostrado que si bien esto puede alentarlo a corto plazo, en realidad convertirá la tarea de hacer matemáticas en una tarea, y ella perderá interés a largo plazo. Las recompensas tangibles "si-entonces" pueden eliminar la motivación intrínseca, disminuir el rendimiento, aplastar la creatividad y desplazar el buen comportamiento.
Para los artistas, científicos, inventores, estudiantes, de hecho todos, la motivación intrínseca (el impulso de hacer algo porque es interesante y absorbente) es esencial para la creatividad. La economía se está moviendo hacia formas creativas y conceptuales de trabajo, pero los negocios aún se aferran a las viejas estructuras de recompensa de motivación extrínseca "si-entonces". Estas zanahorias externas no solo aplastan la creatividad y fomentan el pensamiento a corto plazo, sino que también pueden volverse adictivas: pague a su hijo para que saque la basura algún día y nunca querrá volver a hacerlo sin que le paguen.
A veces, las zanahorias y los bastones funcionan bien: son excelentes para tareas rutinarias basadas en reglas con poca motivación intrínseca o creatividad, pero tenga cuidado al usar recompensas de cualquier tipo para tareas conceptuales no rutinarias. En tales casos, use las recompensas de manera que brinde información útil sobre el rendimiento.
Tipo I
Existe un cuerpo de trabajo en las ciencias sociales basado en el concepto de teoría de la autodeterminación, la idea de que los humanos tienen un impulso interno innato para ser autónomos, autodeterminados y conectados entre sí. Este enfoque sienta las bases para un nuevo sistema operativo humano, Motivación 3.0, basado en un nuevo tipo de comportamiento: Tipo I.
La Motivación 2.0 usó y alentó el comportamiento Tipo X que fue alimentado por deseos extrínsecos, no intrínsecos. El comportamiento tipo X se preocupaba menos por la satisfacción inherente de una tarea y más por las recompensas externas que la tarea puede aportar.
La motivación 3.0 depende y fomenta el comportamiento de Tipo I, que se preocupa menos por las recompensas externas y más por la satisfacción inherente de la actividad misma. El comportamiento tipo I no desdeña el dinero ni el reconocimiento, simplemente no son las consideraciones más importantes. El Tipo I casi siempre supera al Tipo X a largo plazo; y fomentar este comportamiento es mejor para el bienestar físico y mental de las personas.
Para el éxito profesional y la realización personal, necesitamos movernos a nosotros mismos y a nuestros colegas del Tipo X al Tipo I.
REDESCUBRE SU CONFIGURACIÓN PREDETERMINADA
Nuestra configuración predeterminada es ser autónomo y autodirigido, pero las nociones anticuadas de 'gestión' cambian esa configuración predeterminada y nos cambian del Tipo I al Tipo X. En otras palabras, el comportamiento del Tipo X se aprende, mientras que el Tipo I es inherente a ser humano.
La ciencia muestra que el secreto del alto rendimiento no es nuestro impulso biológico o nuestro impulso de recompensa y castigo, es nuestro deseo de dirigir nuestras propias vidas, expandir nuestras habilidades y hacer una contribución. Cualquiera que pase tiempo con niños pequeños sabe que los humanos están diseñados para ser activos y comprometidos. Estamos en nuestro mejor momento cuando hacemos algo que importa, hacerlo bien y hacerlo al servicio de una causa más grande que nosotros mismos.
Hay tres elementos necesarios para fomentar el comportamiento Tipo I: autonomía, dominio y propósito.
Autonomía
La idea tradicional de administración se basa en la suposición de que las personas deben ser presionadas para actuar o avanzar, cuando de hecho estamos conectados para ser activos y comprometidos. La autonomía, nuestro deseo de ser autodirigidos, es una necesidad humana básica.
La autonomía no es lo mismo que la independencia; significa actuar con elección. Investigaciones recientes de ciencias del comportamiento muestran que la motivación autónoma promueve una mayor comprensión conceptual, una mayor productividad, más persistencia en la escuela y en los deportes, menos agotamiento y mayores niveles de bienestar psicológico.
Las personas necesitan autonomía sobre lo que hacen (tarea); cuando lo hacen (tiempo); con quién lo hacen (equipo); y cómo lo hacen (técnica). Lejos de desalentar la rendición de cuentas, Motivación 3.0 supone que las personas quieren ser responsables, y que otorgarles autonomía fomentará esto.
Las organizaciones que han encontrado formas ingeniosas, incluso radicales, de aumentar la autonomía están superando a sus competidores. En la sede corporativa de Best Buy, la mayoría de los empleados han abandonado un horario de trabajo regular y, en cambio, operan en un ROWE: Ambiente de trabajo orientado a resultados. Los asalariados dedican todo el tiempo necesario para hacer su trabajo; los empleados por hora pueden elegir cuándo trabajan. La productividad ha aumentado en un 35% y la rotación es significativamente menor. Del mismo modo, los empleados del centro de atención telefónica en el minorista de zapatos en línea Zappos no siguen los guiones y sus llamadas no son monitoreadas ni cronometradas. Su trabajo es servir al cliente, ya sea que tome un minuto o una hora. A diferencia de la mayoría de los centros de llamadas, que tienen altas tasas de rotación anual, la rotación en Zappos es mínima.
Dominio
El dominio es nuestra necesidad de progresar y mejorar en lo que hacemos; es esencial para abrirse camino en la economía actual. Sin embargo, el lugar de trabajo moderno tiende a ignorar el dominio. Enfatiza el cumplimiento, un comportamiento de Motivación 2.0 que puede ser esencial para la supervivencia física, pero es una forma pésima de lograr la realización personal. La motivación 3.0 requiere compromiso, que es la única forma de producir dominio.
El dominio comienza con el "flujo", ese momento de experiencia óptima cuando el desafío que enfrentas se combina perfectamente con tus habilidades. El comportamiento tipo I valora los objetivos de aprendizaje sobre los objetivos de rendimiento y agradece el esfuerzo como una forma de mejorar en algo que importa.
Hay tres reglas de dominio. Primero, reconoce que el dominio es una mentalidad que requiere ver tus habilidades como infinitamente mejorables. Segundo, date cuenta de que el dominio es un dolor; exige esfuerzo, valor y práctica durante un largo período de tiempo. Finalmente, reconozca que la maestría es una asíntota: este es un concepto del álgebra, lo que significa algo que puede abordarse pero nunca alcanzarse del todo. El dominio es imposible de realizar por completo, lo que lo hace frustrante y atractivo: la alegría está en la búsqueda.
Propósito
Los humanos buscan un propósito; Es parte de nuestra propia naturaleza. Anhelamos contribuir y ser parte de algo más grande que nosotros mismos. La Motivación 2.0 no reconoce el propósito como motivador; Las empresas tradicionales ven el propósito como algo ornamental y algo que no debería interponerse en el camino de actividades más importantes. Motivación 3.0 se da cuenta de que el propósito es una parte esencial de la condición humana.
Las actitudes hacia la importancia del propósito están cambiando, gracias en parte a la marea de los baby boomers que envejecen, la cohorte demográfica más grande en la mayoría de las sociedades occidentales, que están tomando conciencia de su propia mortalidad. A medida que alcanzan los 60 años y más, se hacen las grandes preguntas: ¿Qué haré en los últimos 25 años de mi vida? ¿Voy a hacer algo que importe, que marque la diferencia en el mundo?
Motivación 3.0 ve la maximización del propósito junto con la maximización de ganancias como un principio de aspiración y guía. Las organizaciones y corporaciones con visión de futuro reconocen la importancia del "motivo de propósito", expresándolo como objetivos que utilizan las ganancias para alcanzar un propósito. Por ejemplo, cada vez que TOMS Shoes vende un par de zapatos a alguien, le regalan un nuevo par de zapatos a un niño en un país en desarrollo. TOMS es una organización benéfica que financia sus operaciones con ventas y un negocio que sacrifica sus ganancias para hacer el bien, y tampoco es ninguna de estas cosas. Es una empresa con un nuevo modelo de negocio, uno que "transforma a nuestros clientes en benefactores". TOMS ejemplifica la nueva generación de empresarios que busca un propósito con un fervor que la teoría económica tradicional reserva para los empresarios que buscan ganancias. Utilizan el beneficio como catalizador, más que como objetivo.